Je hebt een verzoek gekregen: je moet een IT'er gaan werven. Hoe ga je dat doen terwijl je weet dat die mensen direct vanaf de opleiding benaderd worden door 7 recruiters en evenveel bedrijven? Hoe kan jouw aanbod onweerstaanbaar worden? Meteen een vacature uitzetten of in de LinkedIn-boom klimmen is zonde van je tijd. Je maak eerst een candidate persona. Dat is een schets van de kandidaat die jij zoekt. Hiermee kun je interesses, de leefwereld en manier van doen helemaal in kaart brengen.
Vaak begint het met: ‘We hebben een IT’er nodig, wil jij die gaan werven?’ En verder niks. Gelukkig kun je op deze summiere briefing terugkomen door tijdens het maken van een candidate persona of ijkpersoon de missende puzzelstukjes in kaart te brengen. Want elke stukje vertegenwoordigt een aspect van je ideale kandidaat. Met gedetailleerde profielen vang je de essentie van wie je zoekt - niet alleen in termen van vaardigheden, maar ook van waarden, motivaties en carrièredoelen. Hiermee kun je gerichte recruitment-strategieën ontwikkelen die resoneren in je doelgroep.
Voorbeeldje nodig? Stel je bent een IT-bedrijf dat op zoek is naar een Senior Software Developer. De persona stel je vervolgens zo op:
Naam: Alex IT
Leeftijd: 32
Geslacht: Man
Functietitel: Senior Software Developer
Opleidingsniveau: Master's Degree in Computer Science
Doelen en motivaties: Alex is gedreven om complexe softwareoplossingen te ontwerpen en te ontwikkelen die echte impact hebben. Hij wil werken aan projecten die zijn technische vaardigheden uitdagen en innovatieve oplossingen bieden voor technologische problemen. Alex is ook op zoek naar een werkgever die zijn expertise waardeert en kansen biedt voor professionele groei en ontwikkeling.
Pijn- en succesfactoren: Alex is gefrustreerd door bedrijven die beperkte technologische uitdagingen bieden en waar zijn inspanningen niet worden erkend. Hij heeft behoefte aan een stimulerende omgeving waar hij kan samenwerken met gelijkgestemde professionals en bijdraagt aan baanbrekende projecten.
Gedrag en voorkeuren: Alex is actief op online tech-forums en volgt vooraanstaande technologieblogs. Hij geeft de voorkeur aan technische uitdagingen en is altijd op zoek naar nieuwe programmeertalen en tools om zijn vaardigheden aan te scherpen. Hij staat ook open voor deelname aan tech-evenementen en conferenties.
Persoonlijkheid en waarden: Alex is analytisch, nieuwsgierig en gepassioneerd over technologie. Hij waardeert teamwork en open communicatie. Een bedrijfscultuur die innovatie stimuleert en technologische excellentie beloont, is belangrijk voor hem.
Richtlijn Jij weet als recruiter als geen ander dat je inclusief moet werven volgens de wet. Dat je in je persona een geslacht of leeftijd noemt, is niet erg. Dat komt omdat je hiermee zonder te discrimineren positioneert. Je sluit namelijk nog niemand buiten, omdat er nog geen echte personen verbonden zijn aan je ijkpersoon. Immers, een vrouw of een ouder iemand kan uiteindelijk net zo goed beslissen op jouw vacature te reageren en ook die sollicitaties moet je dan in behandeling nemen. Candidate persona’s zijn een richtlijn.
En dan? Is het gelukt? Mooi! Dan heb je een deel van je doelgroeponderzoek achter de rug. Hoe ga je jouw ijkpersoon vervolgens gebruiken? Nou, daar hebben wij wat situaties voor:
Vacatures schrijven:
Gebruik de inzichten uit je candidate persona om aantrekkelijke en relevante vacatureteksten te schrijven. Richt je op de behoeften, interesses en waarden van je ideale kandidaten om hen aan te spreken.
Wervingskanalen:
Kies de juiste wervingskanalen op basis van waar je doelgroep zich bevindt. Als je weet welke platforms en online communities ze gebruiken, kun je je boodschap gericht verspreiden.
Recruitment marketing:
Pas je recruitmentmarketinginhoud aan aan de voorkeuren en interesses van je candidate persona. Denk aan blogs, video's en sociale media-inhoud die hun aandacht zouden trekken.
Interviewvoorbereiding:
Gebruik je candidate persona om je interviewvragen af te stemmen op de specifieke behoeften en vaardigheden van je ideale kandidaat. Dit helpt om diepgaande inzichten te krijgen tijdens het sollicitatiegesprek.
Employer branding:
Richt je employer branding-strategie op de waarden en cultuur die aansluiten bij je candidate persona. Dit kan je aantrekkelijker maken voor de kandidaten die je zoekt.
Follow-up communicatie:
Na het sollicitatieproces kun je je communicatie personaliseren op basis van je candidate persona. Dit kan helpen bij het opbouwen van een positieve relatie, zelfs als de kandidaat niet wordt aangenomen.
Onboarding en retentie:
Begrijp de verwachtingen en doelen van je ideale kandidaat om een effectief onboardingproces te ontwikkelen. Dit kan bijdragen aan hogere retentie en betrokkenheid.
Talentpool opbouwen:
Gebruik de eigenschappen van je candidate persona om een gepersonaliseerde benadering te creëren voor potentiële kandidaten die op dit moment misschien niet geschikt zijn, maar dat in de toekomst wel kunnen zijn.
A/B-testen en optimalisatie:
Vergelijk de prestaties van je wervingsinspanningen voor verschillende candidate persona's en pas je strategie aan op basis van wat het beste werkt.
Interne communicatie:
Deel de gecreëerde candidate persona met je interne teams, zoals recruiters en interviewers, zodat ze ook een diepgaand begrip hebben van wie ze proberen aan te trekken.
Alleen kom je nergens, samen mijlen ver Wij zijn gek op tooling. In de recruitmentwereld liggen de kansen voor het oprapen om te optimaliseren en te innoveren. Ook voor jou. Met onze slimme recruitmenttools maak je jouw funnels , marketing en employer brand sterker, sneller en beter. Benieuwd hoe het werkt? Vraag gerust een demo aan of neem contact met ons op om eens te babbelen over jouw situatie. Met JIBSER ga je elke dag vooruit.
