Recruitment Marketing is het aantrekken van relevante sollicitanten voor een openstaande vacature door middel van 4 essentiële onderdelen, te weten:
1. Doelgroepanalyse
2. Datagedreven content
3. Hyper targeting
4. Omnichannel candidate journey
Deze methode levert niet alleen meer sollicitanten op, maar versterkt ook de Employer Branding.
1. Doelgroepanalyse Alle goede recruitment marketing start met een grondige doelgroepanalyse. Ik ga ervan uit dat je zelf al goed weet wat voor kandidaat je zoekt. De volgende stap is dan om je te verplaatsen in die ideale kandidaat. Via welke kanalen zoekt de kandidaat naar werk? Wat vindt die kandidaat nou belangrijk? Wij noemen dat de pullfactoren. Oftewel de eigenschappen van een baan en organisatie die aantrekkelijk zijn voor jouw ideale kandidaat. Je wilt jouw organisatie namelijk precies zo positioneren dat de ideale kandidaat verleid wordt om bij jou te solliciteren. Onderzoek daarnaast ook het taalgebruik van jouw doelgroep zodat je in je vacature en advertenties met de juiste tone of voice jouw ideale kandidaat aanspreekt.
Dit doe je anno 2022 niet op basis van onderbuikgevoel, maar op basis van data. Deze data kun je zelf verzamelen door in gesprek te gaan met potentiële kandidaten.
2. Datagedreven content Deze informatie kun je op verschillende manieren inzetten. Gebruik de informatie om je vacature en andere advertenties beter te laten aansluiten bij jouw doelgroep. Door in dit geval het salaris duidelijk naar voren te laten komen. Denk verder ook aan de volgorde waarin je de informatie weergeeft. Wanneer bij jouw doelgroep 37% de werksfeer zeer belangrijk vind. Dan is het slim om boven aan de landingspagina van de vacature de werksfeer van jouw organisatie goed weer te geven door middel van foto’s of een video. Dit versterkt ook direct jouw employer branding.
3. Hyper targeting Om maximaal rendement uit je recruitmentmarketingbudget te halen, is het verstandig om jouw content alleen aan de meest relevante mensen te laten zien. Dat noemen wij hyper targeting . In tegenstelling tot offlinemedia, waarbij je gaat gokken of je doelgroep je bericht ontvangt, kun je online heel gericht instellen wie je advertenties te zien krijgen. Dit doe je op basis van demografische en psychografische gegevens. Wij gaan zelfs zo ver, dat wij het taalgebruik van succesvolle medewerkers analyseren om dit vocabulaire vervolgens in de content te gebruiken. Dat leidt dan weer tot advertenties die extra relevant zijn voor kandidaten die mogelijk goed aansluiten.
4. Omnichannel candidate journey Mensen zijn iedere dag meer online. Zeker de jongere generaties zijn meerdere uren per dag verbonden met het internet. Online gebruiken mensen verschillende platformen. Daarom moeten wij onze online recruitment marketingcampagnes hierop aanpassen. Populaire websites zijn Google, Facebook, YouTube, Instagram en ga zo maar door. Je moet dus goed nadenken over de reis die een potentiële kandidaat aflegt om stap voor stap verleid te worden om te solliciteren.
Dankzij deze omnichannel recruitment marketing funnel ziet de kandidaat een advertentie op Facebook en wordt zich bewust van jouw organisatie en de potentiële kansen die daar liggen. Dit versterkt dus op grote schaal employer branding. De kandidaat bezoekt de website en kijkt daarna op YouTube nog wat video’s over de organisatie. De kandidaat is nog niet overtuigd, maar weet nu in ieder geval van het bestaan af. In je ATS of crm-systeem worden alle data van het bezoek bijgehouden en geanalyseerd. Een aantal dagen later zoekt de kandidaat via Google naar een vacature en ziet de advertentie van jouw bedrijf. Omdat de kandidaat de naam nu herkent, klikt hij op de link. Na op wat andere websites nog wat extra informatie te hebben gelezen, besluit de kandidaat tot actie over te gaan en te solliciteren.
.png)
