De afgelopen maanden kopten kranten geregeld over de krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt. “Personeelstekort leidt op Europese luchthavens tot chaos” , “Hoera, de horeca is open, maar wie tapt het bier? ” , en “Ook jij gaat het merken: vijf vragen over het personeelstekort in de zorg" zijn enkele voorbeelden van nieuwsitems over de crisis op de arbeidsmarkt.
Afgezien van de huidige krapte, hebben de arbeidsmarkt, economie en werken in het algemeen de afgelopen jaren al flink in de spotlight gestaan. Verwacht werd dat de arbeidsmarkt hard geraakt zou worden door de gevolgen van de coronapandemie. Hoewel dat blijkt mee te vallen, geven de oorlog in Oekraïne en stijgende inflatie de economie toch nog een flinke klap die in elke hoek van de samenleving te voelen is.
Daarnaast heeft de coronapandemie de manier van werken veranderd. Na twee jaar thuiswerken hechten werknemers belang aan andere zaken dan slechts een hoog salaris, zoals de mogelijkheid tot thuiswerken. Door deze veranderingen moet je als recruiter of bedrijf je aanpak van werven ook veranderen. Met goed ontwikkelde automatiseringstechnologieën en strategieën valt echter goed aan te sluiten op de nieuwe behoeften van zowel werknemers als werkgevers. In dit artikel gaan we in op de trends en ontwikkelingen in de arbeidsmarkt en hoe je hier als recruiter het beste op in kunt spelen.
1. Recruiting marketingtrends 2022/2023 In een snel veranderende wereld kun je als recruiter niet achterblijven. De afgelopen jaren waren voor de recruitment sector enorm uitdagend en dat is voor 2022 en 2023 niet anders. Gelukkig gaan de ontwikkelingen op het gebied van recruitment razendsnel en kun je je doelgroep steeds efficiënter en gerichter bereiken.
Ken je doelgroep De wereld is meer online dan ooit en hier zal je dan ook jouw kandidaten vinden. Zorg dat je de juiste tools hebt om doelgroeponderzoek te verrichten. Op welke websites vind je de doelgroep, wat is hun surfgedrag, waar zijn ze in geïnteresseerd en wat zijn pull-factoren? Kandidaten hebben momenteel veel vacatures om uit te kiezen, daarom is het nu extra van belang je doelgroep zoveel mogelijk te leren kennen. Met de juiste data verkrijg je inzicht in je potentiële kandidaten en kun je daarop je wervingsstrategie aanpassen.
Bereik je doelgroep met crossmediale campagnes Als eenmaal een goed beeld van de doelgroep is gevormd, kunnen ze specifiek getarget worden middels hypertargeting. Door middel van slimme algoritmes wordt ingespeeld op het onlinegedrag van de doelgroep. Op verschillende mediakanalen (‘crossmediaal), inclusief Instagram, facebook, Linkedin, youtube en TikTok, worden zo op gerichte tijden recruitment campagnes ingezet voor specifieke kandidaten.
Employer branding: overtuig je kandidaat Anno 2022 en 2023 gaat het om méér dan een goed salaris. Nederland heeft tijdens de coronapandemie bijna twee jaar thuisgewerkt, en hoewel dat de nodige uitdagingen met zich meebracht, heeft het veel werknemers doen realiseren dat het leven meer biedt dan de dagen doorbrengen op het kantoor. Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn daarom belangrijkrijker dan ooit. Dringende kwesties zoals de klimaatcrisis laten werknemers bovendien ook nadenken over bijvoorbeeld het pensioenfonds dat de werkgever aanbiedt of een OV-vergoeding om zo de auto te kunnen vermijden.
Een werkgever is dus meer geworden dan een baas met kantoor en salaris. Werken wordt een ervaring, je team je tribe. Tussen werkgever en werknemer moet het klikken, de relatie moet prettig zijn. Als recruiter is het belangrijk het werkgevende bedrijf op zo’n manier te positioneren dat het aantrekkelijk is voor de werkzoekende. Daar komt employer branding bij kijken. De onderliggende gedachte is dat de recruiter het bedrijf probeert te ‘verkopen’ aan werkzoekenden (‘de consument’) om zo geschikte kandidaten te werven. Daarbij is het van belang dat de aantrekkelijke reputatie van het bedrijf geen wassen neus is. De daadwerkelijke cultuur van je bedrijf en werknemerstevredenheid zal een grote rol spelen, niet alleen om werknemers aan te trekken, maar ook om ze te behouden. Als bedrijf zal je dus daadwerkelijk moeten investeren in je personeel en de cultuur van het bedrijf.
Inboud recruitment en inbound hiring In 2022 en 2023 wil je als werkgever aantrekkelijk zijn voor je kandidaten. Je wilt zorgen dat ze naar jou komen in plaatst van dat je veel tijd en geld kwijt bent aan het opzetten, verspreiden en verwerken van vacatures. Hier ligt de focus op inbound recruitment en inbound hiring. SEO en organische content zullen hierin een steeds grotere rol gaan spelen. Op die manier kun je de stijgende kosten voor betaalde advertenties reduceren.
2. De vooruitzichten en voorspellingen voor de arbeidsmarkt Toen het coronavirus ons land in 2020 stillegde, waren de voorspellingen voor de economie en arbeidsmarkt voor de daaropvolgende jaren niet mis. Het kon haast niet anders dan fout gaan, met de vele ondernemingen die hun deuren moesten sluiten. Toch gingen we van voorspellingen voor massawerkloosheid in 2020 naar groeiende personeelstekorten in verschillende sectoren in 2022. Het jaar 2021 had zelfs het hoogste aantal vacatures sinds 1997, wat in 2022 nog verder is toegenomen met 9%. Deze grote tekorten, oftewel krapte, in verschillende sectoren zoals de zorg, kinderopvang, horeca, de politie en luchtvaart zijn problematisch en leiden tot problemen in de maatschappij. De huidige krapte op de arbeidsmarkt kent verschillende oorzaken. Ziekteverzuim door covid of overbelasting (dan wel niet door covidbesmettingen bij collega’s) leidt bijvoorbeeld in de zorg tot grote arbeidstekorten.
Voorspellingen voor 2023 De oorlog in Oekraïne, stijgende energieprijzen door een tekort aan grondstoffen en inflatie beïnvloeden de koopkracht van Nederlanders en zullen in 2023 zorgen voor het krimpen van de economie. In 2023 zal dit waarschijnlijk tot een afname van ongeveer 7% van het aantal vacatures leiden. Tot die tijd zal in een aantal sectoren de krapte blijven toenemen zoals de uitzendbranche, de horeca en zorg. Andere ontwikkelingen zoals de vergrijzing en toenemende zorgvraag zullen nog meer druk op de zorgsector uitoefenen.
Creatief oplossingen voor structurele krapte Ook al leidt een afzwakking van de economie tot een kleine afname van vacatures, dit betekent niet dat dit de krapte ook zal oplossen. Volgens het UWV is krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt namelijk structureel. Werkgevers zullen daarom met een nieuwe blik werkzoekenden moeten gaan werven door breder te kijken, maar ook door flexibeler te zijn en werknemers meer tegemoet te komen.
Bijvoorbeeld: Nederland telt ongeveer 2,5 miljoen vijftigplussers in Nederland en deze groep groeit gestaag door de vergrijzing. De uit Nederland afkomstige beroepsbevolking krimpt dus, echter dit tekort wordt gecompenseerd door arbeidsmigranten uit het buitenland naar Nederland te halen. Behalve te kijken naar buitenlandse werkers, zou ook met een frisse blik naar vijftigplussers gekeken kunnen worden.
Ook op andere ontwikkelingen en wensen in de arbeidsmarkt moet creatief en flexibel worden gereageerd. Volgens de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van onderzoeksbureau TNO blijft bijvoorbeeld maar liefst 8 van de 10 Nederlandse werknemers ook na de coronacrisis graag deels thuiswerken. Dit gedeeltelijke (hybrid) of volledig (fully remote) op afstand werken is een groeiende en blijvende trend. Als je als werkgever de optie remote working aanbiedt, kun je (afhankelijk van je sector en bedrijf) aanzienlijk meer kandidaten aantrekken.
3. Hoe speelt automatisering een grote rol in de recruitment sector Met de digitalisering van de maatschappij worden steeds meer taken geautomatiseerd en uitgevoerd door computersystemen zonder verlies van kwaliteit. De recruitment sector is bij uitstek een veld dat geschikt is voor automatisering, oftewel recruitment (process) automation. Er wordt geschat dat het klassieke werving- en selectieproces zelfs voor de helft uit handen gegeven kan worden, wat logischerwijs tot een enorme besparing van tijd, mankracht en kosten zou leiden. Er zijn op dit moment ruim 35.000 recruitmentbureaus als dit aantal dank automation gereduceerd kunnen die capaciteiten in andere sectoren worden ingezet. Dit komt overeen met het beeld dat recruiters hebben van recruitment automation: ongeveer 75% gelooft dat automation een grotere rol gaat spelen in het recruitmentproces. Denk aan de volgende aspecteden die automated kunnen worden:
Vacatures plaatsen met programmatic job advertising Vroeger plaatsten recruiters vacatures in de krant en hoopten op een goede respons van geschikte sollicitanten. Tegenwoordig wordt gebruik gemaakt van recruitmentsystemen (Applicant Tracking System - ATS) waar binnen een handomdraai te zien valt wie een potentiële kandidaat is en wie niet. Nog een stap verder gaat programmatic job advertising. Dit is een nieuwe strategie die gebruikt wordt om de juiste kandidaten te bereiken op het juiste moment. Een doelgroep wordt gedefinieerd, waarna op een breed scala aan relevante websites de vacatures worden gepubliceerd (in plaats van de traditionele vacaturebanken).
Leren over de candidate journey en deze verbeteren Digitalisering en automatisering geven bedrijven de kans om te leren van de zaken die goed gaan, maar ook van de dingen die fout gaat. Als het wervingsproces volledig geautomatiseerd is, kan er data verzameld en geanalyseerd worden. Hier kan een bedrijf van leren. Hoeveel potentiële sollicitanten zagen deze advertentie daadwerkelijk? Hebben zij vervolgens de inschrijving afgemaakt of zijn zij eerder in het proces afgehaakt? Hoelang blijven aangenomen kandidaten daadwerkelijk bij een werkgever werken? Als deze vragen beantwoord kunnen worden, kan het proces ook verbeterd worden.
Email automation and nurturing Van automatische emailbevestiging wordt al lange tijd gebruik gemaakt, zo ook van follow-up e-mails. Hier gaat het echter nog wel eens mis: vaak worden e-mails te vaak of juist te weinig verzonden en sluiten ze niet precies aan bij het profiel van de sollicitant. Door middel van email automation kun je een band opbouwen met de kandidaat (‘nurturing’) en ervoor zorgen dat op het juiste moment de juiste content verstuurd wordt. Denk hierbij aan het versturen van blogs en andere informatie die passend is bij de vacature en de potentiële kandidaat.
Voordelen van automatisering in recruitment Sommige recruiters zullen vraagtekens plaatsen bij automatiseren. We hebben immers met mensen te maken, gaat de menselijke maat dan niet verloren bij de volledige automatisering van sommige processen? Het antwoord is nee. Zolang recruitment automation op het juiste moment en op de juiste manier wordt ingezet, zijn er eigenlijk alleen maar voordelen te behalen.
Ten eerste, door processen te automatiseren blijft er meer tijd en mankracht over voor de momenten en kandidaten die dit écht nodig hebben. Verder kun je mensen ook sneller aannemen omdat je niet langer voor elk moment in het recruitmentproces iemand nodig hebt. Zo breng je de time-to-hire aanzienlijk terug en zet je kandidaten sneller aan het werk. Ten derde kunnen door automatisering de contactmomenten juist goed gepersonaliseerd worden waardoor de candidate journey verbeterd wordt. Als laatste haal je met automation het menselijk (voor)oordeel uit het recruitment proces. Op deze manier kan niet langer bewust of onbewust gediscrimineerd worden op basis van gender, religie of afkomst. Een hardnekkig probleem van recruitment wordt zo opgelost.
4. Hoe kan Jibser jouw onderneming helpen met nieuw personeel Jibser is een datagedreven Employer Branding & Recruitment Marketing bedrijf dat optimaal gebruik maakt van nieuwste geautomatiseerde technologie. Vind je het lastig om de juiste kandidaten te vinden en deze voor langere tijd vast te houden? Of geef je te veel uit aan recruitment zonder (langdurig) succes? Weet je eigenlijk niet hoe je kunt inspringen op de nieuwe onlineontwikkelingen zoals het social mediagebruik van Instagram en TikTok? Of heb je geen idee welke recruitment software te gebruiken?
Jibser heeft over de jaren expertise en ervaring opgebouwd bij het ondersteunen van bedrijven en recruiters om op efficiënte wijze de juist kandidaten te vinden en te behouden. Zo kan Jibser een benchmarkt uitvoeren op je huidige recruitment funnel en inzicht geven in de grootte kansen op verbetering. Jibser biedt de mogelijkheid om recruitmentsystemen (ATS) te koppelen aan die van Jibser waardoor bedrijven toegang hebben tot meer dan 27 vacaturebanken, maar ook de belangrijkste social mediakanalen zoals LinkedIn, Facebook, Instagram en Google. Met één druk op de knop kan een recruitment campagne op verschillende kanalen worden gestart waardoor je tijd, geld en energie bespaart en die kunt besteden aan de zaken die er écht toe doen, namelijk het menselijk contact met je toekomstige werknemers.
Jibser is goed op de hoogte van de nieuwste ontwikkelingen van recruitment en heeft volop geïnvesteerd in slimme recruitment automation. Jibser maakt dus gebruik van:
• Employer branding
• Recruitment marketing
• Funnel optimalisatie
Jibser wil bedrijven zo goed mogelijk ondersteunen bij het vinden van geschikte kandidaten en zorgen voor een prettige en langdurige match, voor zowel werkgever als werknemer. Door gebruik te maken van de beste technologieën vindt Jibser niet alleen de juiste werknemers, maar blijft er zo ook voldoende tijd over voor het menselijk contact dat nodig is om kandidaten die persoonlijk benadering te geven. Ontdek hoe Recruitment Marketing
